Szkolenie, kurs czy warsztat?!
Pojęcia „szkolenie” i „warsztat” nie powinny być używane zamiennie. I to jest pewne? Spełniają one inne funkcje i mają zupełnie inne znaczenie. Kurs to dobre rozwiązanie dla wszystkich, którzy chcieliby nauczyć się czegoś nowego, na przykład w celu zmiany swojej ścieżki kariery, ale również w celu poszerzenia swoich horyzontów. Szkolenie jest natomiast dobrym wyborem wtedy, gdy chcemy doskonalić się w tym, co już umiemy, na przykład po to, by zdobyć kwalifikacje niezbędne do awansu.
Zarówno kursy, jak i szkolenia mogą przyjmować różne formy. Szkolenie od warsztatu różni się przeważnie formą jego prowadzenia. Warsztat to rodzaj pracy, który ma za zadanie maksymalnie zaktywizować uczestników. Obywa się najczęściej w bezpiecznych warunkach, w małej grupie, w której zdecydowanie łatwiej o komfort osobisty. To przestrzeń rzeczywistej pracy nad sobą, nad swoimi umiejętnościami, nad nawykami, nad zasobami.
Uczestnicy mogą często wybierać między zajęciami stacjonarnymi i online
(w otwartym naborze).
Coraz większą popularnością cieszą się szkolenia w formie praktycznych warsztatów. Dużą uwagę przywiązuje się wówczas zwłaszcza do studiów przypadków (case studies) oraz wykorzystania różnego rodzaju gier symulacyjnych. Programy szkoleniowe i programy warsztatowe tworzone są do zupełnie różnych celów i potrzeb jakie stawiają nam organizacje.
Szkolenie nie jest warsztatem. Warsztat skierowany jest głównie na doświadczanie i naukę nowych umiejętności, eksplorację swojego potencjału, wychodzenie ze strefy komfortu. Szkolenie może być warsztatem, ale nie musi. Używa się określania ”warsztatowa forma pracy”, która sugeruje, czego możesz się spodziewać po danym szkoleniu.
Szkolenie natomiast to najczęściej to wykład do którego, ktoś wrzucił 1-2 ćwiczenia praktyczne w zależności od czasu trwania samego szkolenia. Najlepszym wskaźnikiem będzie tutaj znowu stosunek czasu prowadzącego do czasu aktywności uczestników szkolenia, zazwyczaj osiąga wskaźnik gdzie mniej więcej 80% do 20%. Według autorów książki „Organizational behavior”, Schermerhorna, Hunta, oraz Osborna, szkolenie skupia się głównie na pracy nad indywidualnymi osiągnięciami określanymi jako funkcja gotowości, możliwości i zdolności (Schermerhorn, etc., 1997). Jeżeli czas aktywności uczestników zbliża się do 50% zaczynamy mieć do czynienia z warsztatem.
Zastanów się zatem w czym wolisz wziąć udział:
- warsztaty fotograficzne czy szkolenie fotograficzne;
- warsztat malarskie czy szkolenie malarskie;
- warsztaty językowe czy szkolenie językowe?
Które brzmi bardziej aktywnie i interesująco?
Dobry warsztat to praktyczna aktywność uczestników na poziomie 50%-80% czasu trwania.
To nauka umiejętności poprzez aktywne ćwiczenie zachowań na autentycznych materiałach. A nasze warsztaty tym się charakteryzują.
Czym naprawdę jest warsztat?
Warsztat to możliwość nauczenia się nowych umiejętności lub ich szlifowania, ale wtedy mamy już do czynienia bardziej z regularnym treningiem niż warsztatem.
Na czym, w takim razie, polega nauka nowych umiejętności? Na ćwiczeniu prawidłowych odruchów w określnych sytuacjach w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów naszego działania. Ale czym jest odruch? Odruch to zachowanie nawykowe w określonej sytuacji, taki „stały fragment gry” zarówno w sporcie, w biznesie, jak i w życiu. Prawidłowy odruch daje pożądany rezultat. Jego brak może skończyć się różnie.
Ideą warsztatów jest skoncentrowanie się na dwóch głównych zachowaniach organizacyjnych: możliwość i gotowość (Schermerhorn, etc., 1997). Warunkiem wstępnym do przeprowadzania warsztatów jest zdolność pracowników do wykonania danego zadania, co nie jest jednoznaczne w przypadku szkoleń. Tutaj nie trzeba mieć zdolności (czy umiejętności), jak to jest w przypadku uczestnictwa w szkoleniu, gdyż celem jest wyrobienie właśnie zdolności przy minimalnej gotowości słuchaczy do nauki.
Oznacza to, że zmiana jaką wprowadza warsztat skupia się na czynnikach wspierających bądź blokujących gotowość i możliwość. Dla przykładu, warsztat dotyczący wyznaczania celów będzie zawierał zarówno potrzebne informacje i zasoby, ale też będzie obejmował błędy i przeszkody jakie organizacja może napotkać w trakcie osiągania celu. Wypracowujemy wtedy pewne kompetencje u pracowników samodzielnego radzenia sobie w wymagających sytuacjach np. użycia konkretnego zachowania np. języka.
Kompetencja wymaga praktycznej nauki umiejętności wchodzących w jej skład i wytrenowania na regularnym treningu lub przez coaching. Bo to właśnie właśnie coaching jest tym indywidualnym i regularnym treningiem, który pozwoli doszlifować pojedyncze umiejętności i bardziej złożone kompetencje. A czym jest coaching? To taka forma nauki, gdzie szkolony jest aktywny przez 90%-97% czasu, a trener udziela feedbacku i/lub dostarcza wzorca. Jak z nauką jazdy na kursie na prawo jazdy. Proces rozwoju składa się z części teoretycznej (wykłady + szkolenie) i jazdy praktyczna (warsztat + coaching).
100% zawartości wykładu to wiedza. W szkoleniu wiedza to ok. 80% tej formy nauki. A wiedzę można wyczytać z książek lub wysłuchać na YouTube’ie. Natomiast nie da się wyczytać z książek umiejętności, bo nie ma możliwości nabycia doświadczenia poprzez czytanie. Chyba żadna książka nie nauczy latać samolotem. To czego nie ma w książkach to praktyka i własne doświadczenie nabyte w trakcie ćwiczenia prawidłowych odruchów. Bo to możesz zdobyć tylko na warsztatach, na treningu i coachingu. Niestety, z przeprowadzonych badań wynika, że 90% szkoleń ze sprzedaży to marnowanie czasu uczestników, o pieniądzach nie wspominając. Tak twierdzi raport z badania jakości szkoleń sprzedażowych w USA przeprowadzony kilka lat temu na zlecenie CEB SEC.
W jaki sposób szkolenie wprowadza zmianę? Poradnik każdego trenera „The Ultimate Training Workshop Handbook” postuluje, iż dzieje się tak poprzez naukę nowej wiedzy, rozwijania umiejętności, poprawiania pewności oraz/lub „przekonstruowanie” tego w jaki sposób osoba postrzega rzeczy dziejące się w miejscu pracy, np. problemy, procedury, sytuacje (Merwin, S., 1992). Czynnikiem niezbędnym w celu nastąpienia zmiany jest gotowość do spojrzenia na dokonane osiągnięcia/popełnione błędy z zupełnie innej strony. Przykładem jest postrzeganie żądania przełożonego jako wymóg klienta bądź nieodzowny element obsługi klienta albo, z drugiej strony, próba pokazania przez przełożonego jego przewagi. Należy pamiętać, że szkolenia, jak i warsztaty w pewnym stopniu oddziałują na emocjonalną stronę gotowości uczestników jednak nie oznacza to, że zadaniem szkolenia jest zmiana o 360 stopni emocjonalnego podejścia do zadań i celów organizacyjnych przez uczestników.
Programy szkoleniowe koncentrują się na sprawach dotyczących zdolności a przeprowadza się je by pomóc pracownikom podnieść swoje kwalifikacje na takich polach, jak umiejętności negocjacyjne, rozwiązywanie problemów czy podejmowanie decyzji, techniczne pisanie raportów, a także podwyższenie kluczowych dla danej jednostki i organizacji umiejętności w językach obcych.
Studia przypadku pozwalają na zapoznanie się z realnymi, zakończonymi sukcesem bądź porażką projektami. Dzięki temu uczestnik warsztatów może wyciągnąć wiele cennych wniosków. Omawianie narzędzi i jednoczesna ich analiza pod kątem możliwości wdrożenia daje większa szansę, iż szkolenie nie skończy się tylko na uzyskaniu certyfikatu uczestnictwa. Planowanie działań już podczas trwania warsztatów przybliża szansę faktycznego wdrożenia omawianych metod i rozwiązań.
Podsumowując, warsztaty skupiają się na grupach i zmianie organizacyjnej, czyli np. efektywniejszej pracy z zależnym działem czy wdrażaniem nowego procesu bądź struktury organizacyjnej. Z drugiej strony, szkolenia odnoszą się do zmiany i zachowań indywidualnych (Merwin, S., 1992). Idąc tym tokiem myślenia możemy uznać, że szkolenia są podstawą do zmiany indywidualnej oraz poprawienia efektywności w pracy, gdzie warsztaty zdecydowanie bardziej koncentrują się na grupowej zmianie i efektywności organizacji jako struktury i zasobu kompetencyjnego.
Bibliografia:
1.”Jaka jest różnica między szkoleniem a warsztatem“ z panoramafirm.pl -> artykuły > nauka
2. “Kurs a szkolenie: różnice“ z witalni.pl > baza wiedzy
3. “Warsztaty i symulacje lean” z kocjan.leancenter.pl
4. “Szkolenie czy warsztat?” by Witold Anusz z www.anusz.com
5.“Testy i recenzje: szkolenia online czy tradycyjne warsztaty“ z www.benchmark.pl
6. “Znajdź różnice szkolenie czy warsztat“ z portaldlasekretarek.pl > artykuły